1 2 3 4 5 6

4) вивчення ділових та особистісних властивостей працівників на базі атестування, широкого використання психологічних до¬сліджень, розробка рекомендацій щодо раціонального викорис¬тання персоналу відповідно до його здібностей, а також перемі¬щення та зарахування до резерву на висування;

5) організація на прийняття на роботу, переведення, звільнен¬ня та відпусток особового складу персоналу;

6) оформлення, зберігання та видача трудових книжок, своє¬часне занесення до них необхідних;

7) підготовка та видача довідок на запити працівників про дій¬сну та минулу трудову діяльність, а також відгуків та характери¬стик на робітників та службовців на запити організацій;

8) підготовка та складання звітності по персоналу;

9) облік військовозобов'язаних;

10)працевлаштування звільнених працівників у випадках, передбачених законодавством;

11)організація роботи щодо професійного орієнтування моло¬ді, адаптація молодих спеціалістів і робітників на підприємстві, розвиток наставництва;

12)розробка заходів щодо поліпшення морально-психологічно¬го клімату у колективі та ін.

Служби соціального розвитку виконують такі функції з оптимізації управління персоналом:

- аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів;

- соціологічні та соціально-психологічні дослідження на під¬приємстві;

- вивчення причин плинності персоналу, забезпечення профе¬сійного та посадового просування персоналу з урахуванням інди¬відуально-психологічних особливостей працівників, участь у фо¬рмуванні резерву керівників;

- розробка та впровадження заходів щодо підвищення задо¬воленості від роботи, виховання професійної та посадової гід¬ності;

- розробка спеціальних заходів щодо підвищення трудової та виробничої дисципліни, визначення найбільш ефективних форм і методів морального та матеріального стимулювання працівників.

Таким чином, служба управління персоналом застосовує комплексний підхід: інтегрує функції управління на єдиному організаційному ґрунті, використовує різні види, форми та ме¬тода роботи, спрямовані на підвищення продуктивності та яко¬сті праці.

Ставка на професіоналізм і компетентність завжди перспективна, бо кадри – це капітал. А реалізація ефективної діяльності кадрової служби в межах роботи підприємства у сфері управління персоналом повинна проводитись у тісній співпраці з вищим керівництвом, профспілковим комітетом та іншими функціональними підрозділами підприємства. Головне завдання кадрових служб має полягати у формуванні такого кадрового складу, який би забезпечив максимальну продуктивність праці в досягненні поставлених загальнокорпоративних цілей.

Висновки

Отже, існування кадрових служб на підприємстві є нагальною необхідністю. Проте є ціла низка проблем щодо ефективності функціонування кадрових служб на підприємстві. Так, вони часто не відповідають новим вимогам сучасного виробництва, тим самим обмежуючи власну діяльність щодо вирішення питань з наймання та звільнення працівників, оформленням кадрової документації. На багатьох підприємствах не проводиться системна робота з персоналом, яка передбачала б науково обґрунтоване вивчення професійних здібностей працівників, планування їхнього кар’єрного просування, розроблення перспективних програм соціально-економічного розвитку трудового колективу. Не завжди відповідають вимогам реалізації активної кадрової політики й структура кадрових служб та професійно-кваліфікаційний рівень менеджерів з кадрів.

У зв’язку з цим удосконалення діяльності кадрових служб за сучасних умов має передбачати такі напрямки роботи:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

2. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів, що потребує від фахівців кадрових служб знань та навичок психологічного тестування, соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

3. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу. У сучасних умовах досить актуальною є проблема випереджальної підготовки робітників та спеціалістів для освоєння нової техніки і технології, що вимагає від кадрових служб розробки перспективних планів формування трудового колективу.

4. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватись на таких організаційних формах, як планування ділової кар’єри, ротаційне пересування керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних підприємствах.

5. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової та соціальної активності працівників на основі вдосконалення матеріальних, соціально-культурних та етично-психологічних стимулів.

1 2 3 4 5 6