| Назва: | Соціально-психологічний клімат колективу |
| Тип: | Реферати |
| Мова: | Українська |
| Розмiр: | 28,98 KB |
| Скачувань: | 114 |
Господарсько-організаційні – включають дві групи причин: неправильну організації праці, заробітної плати.
Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.
Помічена тенденція зростання “горизонтальної” конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.
У науково-технічної, творчої, інженерно-техічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації “горизонтальних” конфліктів у взаємостосунках в 2,4 – 2,6 раза більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень “вертикальної” конфліктності в 1,2 – 1,5 раза вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції. Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й “ефект пружини”, помічений психологами та економістами: “спочатку пружина піддається легкому стискуванню, а потім все важче і важче”. За тією ж аналогією багато є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати генералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні і фактичні дані.
Вивчення причин зростання “горизонтальної” конфліктності у міру преходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника “утриматися” в уже досягнутому статусі.
Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах. Порушується демографічна структура за ознакою статі чи віку.
Соціально-психологічні причини конфліктної ситуації полягають в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об’єктивних причин конфлікту.
Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший – скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший – підлабузник, або якщо один скромний, а інший – хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший – прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.
Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об’єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові “інтригою”, “підсиджуванням”, або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче “вижити”тощо.
Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов’язкових елементів: 1 - учасників конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі), 2 - об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка); 3 - рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).
Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.
Просторові межі конфлікту визначаються місцезнаходженням його учасників (квартира, вулиця, дім, робота).
Параметри часу конфлікту пов’язані з його тривалістю, включаючи початок і закінчення.
Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав’язку, розвиток, кульмінацію і розв’язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв’язання конфлікту.
Зав’язка – це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.
Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.
Прихований період конфлікту ще називають латентним чи інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо “передчасно” не втрутиться “третя сила”. Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної “конфліктної енергії” сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію (“відпустить гальма”).
Початок конфлікту пов’язаний з трьома умовами :
перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;
другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;
Соціально-професійні чинники: недосконалість системи добору кадрів і розстановки кадрів, коли керівник неправильно оцінює професійну придатність і моральні якості працівника; домагання працівника щодо вищої посади чи розряду й обмеження можливостей їх задоволення у межах даного підприємства; правова закріпленість працівника за посадою при низькому рівні його ділових якостей.
Помічена тенденція зростання “горизонтальної” конфліктності у міру підвищення соціально-професійного статусу працівника: чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів у взаємостосунках рівних за посадами співробітників.
У науково-технічної, творчої, інженерно-техічної інтелігенції, у працівників освіти, медичних працівників вищої кваліфікації “горизонтальних” конфліктів у взаємостосунках в 2,4 – 2,6 раза більше, ніж у працівників середньої кваліфікації. Але в останніх рівень “вертикальної” конфліктності в 1,2 – 1,5 раза вищий, аніж у науково-технічної та інженерно-технічної інтелігенції. Це явище має, напевно, той самий внутрішній механізм, що й “ефект пружини”, помічений психологами та економістами: “спочатку пружина піддається легкому стискуванню, а потім все важче і важче”. За тією ж аналогією багато є робочих місць для низькокваліфікованих працівників, а спробуй стати генералом, міністром чи академіком, навіть маючи для цього всі потенційні і фактичні дані.
Вивчення причин зростання “горизонтальної” конфліктності у міру преходу від нижніх щаблів службової ієрархії до верхніх переконує в тому, що головною причиною є обмеження можливості подальшого соціально-професійного просування на верхні щаблі, а також прагнення працівника “утриматися” в уже досягнутому статусі.
Соціально-демографічні причини психологічних колізій у колективах. Порушується демографічна структура за ознакою статі чи віку.
Соціально-психологічні причини конфліктної ситуації полягають в психотипологічній і морально-духовній несумісності деяких членів колективу (включаючи керівника) як за наявності, так і за відсутності об’єктивних причин конфлікту.
Наприклад, якщо один із працівників щедрий і марнотратний, а інший – скупий або надто ощадливий, або якщо один має почуття гідності, а інший – підлабузник, або якщо один скромний, а інший – хвалькуватий, або якщо один прямолінійний, а інший – прихований, то між ними постійно виникатиме тертя навіть за відсутності якихось зовнішніх причин.
Соціально-психологічною причиною міжособистісного конфлікту можуть бути оманливі образи, коли об’єктивна конфліктна ситуація відсутня, але стосунки сторін помилково сприймаються як конфліктні. Наприклад, коли якісь дії підлеглого здаються керівникові “інтригою”, “підсиджуванням”, або коли підлеглому починає здаватися, що керівник присікується до нього, хоче “вижити”тощо.
Умовою виникнення конфлікту є конфліктна ситуація. Вона передбачає існування кількох обов’язкових елементів: 1 - учасників конфлікту (дві або більше сторони, які переслідують несхожі або протилежні цілі), 2 - об’єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка); 3 - рушійна сила – інцидент (факт зіткнення протилежних сил).
Конфліктна ситуація визначається об’єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.
Просторові межі конфлікту визначаються місцезнаходженням його учасників (квартира, вулиця, дім, робота).
Параметри часу конфлікту пов’язані з його тривалістю, включаючи початок і закінчення.
Як правильно підмічено літературознавцями, конфлікт має: зав’язку, розвиток, кульмінацію і розв’язку. Додамо до цього післяконфліктний синдром як психологічний досвід, результат і стан після розв’язання конфлікту.
Зав’язка – це публічне виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторін спостерігачів.
Конфлікт може розвиватися явно або приховано. Явно – в тому разі, коли сторони відкрито заявили про свої суперечності. Приховано – коли сторони не заявили про свої протиріччя, але через дії чи невербальну поведінку здогадуються або точно знають, що перебувають у стані конфлікту.
Прихований період конфлікту ще називають латентним чи інкубаційним. Прихований період розвитку конфлікту рано чи пізно переходить у явний або оголошений, якщо “передчасно” не втрутиться “третя сила”. Тривалість прихованого періоду не може бути спрогнозована, бо перехід його в явний залежить від кількості набраної “конфліктної енергії” сторін і зовнішнього подразника, який дестабілізує саморегуляцію (“відпустить гальма”).
Початок конфлікту пов’язаний з трьома умовами :
перший учасник конфлікту свідомо і активно діє, щоб нанести збиток іншому учасникові шляхом фізичних дій, заяв і т.д.;
другий учасник усвідомлює, що дії спрямовані проти нього;