Головна Головна -> Інше українською -> Менеджмент -> Кадрова політика консалтингових фірм

Кадрова політика консалтингових фірм

Назва:
Кадрова політика консалтингових фірм
Тип:
Інше
Мова:
Українська
Розмiр:
35,10 KB
Завантажень:
305
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21 
Кадрова політика консалтингових фірм
1. Вимоги до працівників консалтингових фірм
Сучасні тенденції розвитку ринку консалтингових послуг свідчать про наявність у ньому монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими якостями. Однак високу якість консалтингової послуги визначають унікальність методології та інструментарію консультування, новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за споживача на ринку консультування позначена прагненням найбільш повно і якісно задовольнити клієнта.
Консультаційний продукт, що цілком задовольнив би споживача, можуть створити лише висококваліфіковані професіонали. Пам'ятаючи про це, менеджери консалтингових фірм проводять ретельний відбір консультантів.
За оцінкою спеціалістів кадрових агенцій та керівників консалтингових фірм, цільовий сегмент ринку трудових ресурсів досить обмежений, незважаючи на численність випускників економічних вузів. Кількість потенційних співробітників консалтингових фірм обмежує відбір за професійними вимогами, віковим цензом, а також особистими характеристиками кандидатів.
Сьогодні кадри консалтингових фірм мають досить високий рівень зовнішньої ротації. Труднощі професійної кар'єри консультанта змушують його або шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну організацію (таким чином створюється більше половини нових консалтингових фірм). Очевидно, що реалізація успішної кар'єри залежить від професіоналізму консультанта.
Однак можна виділити специфічні характеристики консультанта, що відрізняють його від інших професій (табл. 1). До них належать наявність аналітичних здібностей, здатність до творчого підходу та оригінального бачення проблем, компетентність у галузі поведінкових наук та інноватики, а також емоційна зрілість.
Найчастіше у процесі консультування консультант зустрічається з необхідністю виявлення природи негативних змін, що виникли в організації клієнта, та визначення механізму їх походження. Тому саме аналітичні здібності та діагностичні навички сприяють успіху консультування. Проведення діагностики вимагає зосередженості та професійної інтуїції для безпомилкового визначення причинно-наслідкових зв'язків та побудування дерева цілей.
Оскільки людські стосунки в організації клієнта досить часто є причиною конфліктів, консультантові належить, для досягнення успіху реалізації рекомендацій, оцінити природу та динаміку відносин в організації клієнта, культуру бізнесу, подолати опір новаціям та переконати клієнта у необхідності змін. Для цього необхідно володіти основами поведінкових наук та інноватики.
Таблиця 1. Вимоги до менеджмент-консультантів
Здібності | Характеристика
Інтелектуальні здібності | ? Здатність аналізувати
? Швидке засвоєння великих інформаційних масивів
? Логіка, творчість та оригінальність мислення
? Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї
Емоційна зрілість | ? Чесність, об'єктивна оцінка власних можливостей
? Врівноваженість
? Незалежність поглядів
? Можливість протистояти пресингу
Особисті якості | ? Почуття власної гідності
? Дух підприємництва
? Ініціативність
? Ділова етика
Контактність | ? Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати людські реакції
? Здатність входити в довіру
? Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати
Фізичні якості | ? Вміння адаптуватися до роботи у інших соціально-психологічних умовах
? Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження, стрес
Результативність консультування у багатьох випадках визначається довгостроковим стабільним поліпшенням роботи клієнтської організації. Однак для того, щоб досягти ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку консультанта, але й сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає безумовної об'єктивності, чесності, а також здатності консультанта протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21 



Інше на тему: Кадрова політика консалтингових фірм

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок