Головна Головна -> Курсові роботи українською -> Менеджмент -> Безкоштовно курсова робота на тему: Національне в організаційній культурі

Національне в організаційній культурі / сторінка 11

Назва:
Національне в організаційній культурі
Тип:
Курсова робота
Мова:
Українська
Розмiр:
40,60 KB
Завантажень:
525
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0

Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22 

Інша можливість зміни культури з'являється, коли організація вступає в стадію занепаду. На цій стадії зазвичай необхідні скорочення персоналу, зниження витрат і вживання інших подібних заходів, які драматизують настрої працівників і свідчать про те, що організація переживає кризу.
Вік організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, чим менший її вік, тим менш сталими будуть її цінності. Зміна культури ймовірніше в молодій організації.
Розмір організації. Змінити культуру легше в малій організації, оскільки в ній спілкування керівників з працівниками тісніше, що збільшує можливості розповсюдження нових цінностей.
Рівень культури. Чим ширше поширена культура в організації і більша згуртованість колективу, що розділяє загальні цінності, тим складніше змінити культуру. Слабка культура більш схильна до змін, ніж сильна.
Наявність субкультури. Чим більше існує субкультури, тим сильніше опір зміні домінуючої культури.
Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:*
аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаною) культурою і проміжну оцінку її елементів, що потребують зміни;*
розробку спеціальних пропозицій і заходів.
Слід зазначити, що зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі і навпаки. [18]
Існує 3 можливих поєднання змін в поведінці і культурі в організації ( по В.Сате):
I - зміни в культурі без змін в поведінці. Наприклад, люди вірять, що палити шкідливо, але не можуть кинути палити.
У подібних випадках головною проблемою є те, що люди в організації не володіють потрібними для зміни поведінки в даних умовах здібностями і підготовкою. Рішення - навчання в організації.
II - зміна поведінки без зміни в культурі. В цьому випадку один або більше членів організації. а може бути навіть група працівників, можуть бути переконані в тому, що організаційні зміни повинні відбутися, хоча при цьому окремі працівники можуть не хотіти цього. Залежно від статусу і впливу перших, зміни в організації можуть відбуватися в бажаному напрямі для них або ж ні.
Тут головна проблема - відсутність прихильності і послідовності в переході своєї формальної поведінки в цінності нової культури, в звичку.
III - зміни відбуваються і в області поведінки і в області культури. Ця ситуація змін полягає в тому, що люди вірять і цінують те, як вони по-новому роблять свою роботу. Це розвиває і внутрішнє задоволення.
Схема № 4
Можливі поєднання взаємодії змін поведінки і культури (по В. Сате)
Зміна культури
1. Значні зміни культури
без зміни
поведінки
(проблеми здібностей
і підготовки) | 3. Значні зміни
поведінки і культури
(постійні зміни)
4. Ніяких змін
(статус-кво) |
2. Значні зміни
поведінки без зміни
культури
(проблеми прихильності
і послідовності)
Зміна поведінки
При проведенні змін в культурі виникає ряд труднощів. Особливо ці труднощі породжуються опором змінам культури. Це стає явно помітним, коли зміни починають зачіпати глибинний зміст організаційної культури (базові припущення, вірування і цінності). Відмічено, що проведення радикальних і швидких змін в змісті організаційної культури відбувається з великими труднощами і хворобливіше сприймається, ніж проведення повільних змін. Аналогічний взаємозв'язок виявляється при проведенні змін в організаціях з сильною і слабкою організаційною культурою. В цілому ступінь опору змінам в культурі організації пропорційний величині змін за змістом, тобто ступеню їх радикальності і силі переважаючої в організації культури.
Більшість спроб змінити організаційну культуру закінчуються невдачею, проте керівники багатьох організацій знов роблять такі спроби, оскільки культура не є нейтральною по відношенню до результатів. Існують культури, що сприяють досягненню мети організації в певних умовах, і, навпаки, що перешкоджають цьому. Трансформація організаційних культур займає багато років і навіть десятиліття.
2.3. Вплив організаційної культури на ефективність
Більшість учених і оглядачів, що займаються організаційними проблемами, нині усвідомлюють, що культура робить могутній вплив на виробничі показники діяльності і довгострокову ефективність підприємств.

Завантажити цю роботу безкоштовно

Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22 
Курсова робота на тему: Національне в організаційній культурі

BR.com.ua © 1999-2019 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок