Головна Головна -> Курсові роботи українською -> Менеджмент -> Основні складові (етапи) процесу прийняття на роботу

Основні складові (етапи) процесу прийняття на роботу

Назва:
Основні складові (етапи) процесу прийняття на роботу
Тип:
Курсова робота
Мова:
Українська
Розмiр:
21,76 KB
Завантажень:
383
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 
?? ????:


“Як і все починається з малого так і ріст в компанії починається від самих низів. Потрібно вирости в компанії, щоб стати її гідним лідером , а почати можна просто зараз…”
Це гасло я виокремив для себе після відвідин Дня Кар’єри і саме тепер, при написанні роботи, воно знову сплило в моїй пам’яті.
Треба сказати, що власне такі проекти дають можливість ознайомитися із тими питаннями які безпосередньо стосуються і торкаються “входження” у фірму. Більше того, тут вирують реалії життя…
Наприклад, щоб потрапити в компанію “Procter & Gamble” потрібно пройти доволі складний шлях ? заповнення анкети в режимі онлайн, тестування, після якого слід готуватись до трьох, а то й чотирьох інтерв’ю і тільки потому довгоочікуваний результат, винагорода за труди ? запрошення на роботу.
Іншим яскравим прикладом може слугувати “Sav Service”. Компанія весь час “підкреслювала” своє усвідомлення того, що діяльність великої компанії напряму пов’язана з людьми, які в ній працюють, а тому політика цієї компанії направлена на створення умов для реалізації потенціалу кожного працівника, незалежно від його посади.
Турбута про співробітників, створення комфортних умов для роботи, підтримка командного духу компанії – основа корпоративної філософії.
Те як тут “зароджується”, а потім верує життя можна спостерігати з нище наведених пунктів:
- якісний відбір – ми співпрацюємо з кращими людьми;
- надання можливості всім співробітникам зробити кар’єру в рамках компанії, вирости від рядових посад до керівних позицій;
- наявність у співробітників можливості підвищення власного професійного рівня за допомогою внутрішньої системи навчання (в штаті компанії є тренера в області продажів і фінансів) і співпраця з провідними українськими тренінговими агентствами;
- рівень заробітної платні співробітників компанії, вище середнього рівня на ринку праці і напряму залежить від ефективності роботи кожної конкретної людини, причому регулярно переглядається;
- існування в компанії обширних систем стимулювання і компенсації праці, мотиваційних пакетів для різних категорій персоналу;
- пануючі в колективі дружня, довірча атмосфера, дух співпраці і взаємодопомога, що в цілому допомагає успішно вирішувати як робочі, так і особові питання.
І це не єдині компанії, які так рутинно ставляться і підходять до вирішення цих питань, адже на сьогоднішній день поступово зростає розуміння необхідності у фахівцях-керівниках, формуються все нові й нові запити і високі вимоги. Ми невпинно рухаємося в конкурентне середовище, де “сильніші пожирають слабших”. Вже існує маса прикладів успішного впровадження нових для нас методик управління, що показали величезну різницю між управлінням “лівою ногою” і використанням накопиченого світового досвіду. Та це лише верхня частина айсберга, вся ця практика має під собою міцне теоретичне підґрунтя, яке в ідеалі виглядає приблизно так :
 
Сам процес планування здійснюється в три етапи. При плануванні спочатку доцільно оцінити існуючих працівників. Потрібно з’ясувати, який обсяг робіт виконує один працівник, з якою якістю? Які міри треба почати, щоб змінити при необхідності положення справ, зробити перестановки, перерозподілити обов’язки і повноваження, тобто оптимізувати роботу вже наявного персоналу. Для оцінки якості праці працівників іноді застосовуються спеціальні системи інвентаризації, що реєструють інформацію, стосовно набуття працівниками нових навичок.
Далі важливим етапом планування є прогнозування. Які фахівці будуть потрібні і коли?
Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з’ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкри-тою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стра-тегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.
Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протя-гом довгого періоду.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 



Курсова робота на тему: Основні складові (етапи) процесу прийняття на роботу

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок