Головна Головна -> Реферати українською -> Економічні теми -> Багатоступенева система оплати праці як інструмент підвищення мотивації персоналу

Багатоступенева система оплати праці як інструмент підвищення мотивації персоналу

Назва:
Багатоступенева система оплати праці як інструмент підвищення мотивації персоналу
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
4,45 KB
Завантажень:
22
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 
Реферат на тему:
Багатоступенева система оплати праці як інструмент підвищення мотивації персоналу


Більш ніж десятирічний досвід створення ринкової системи в Україні показує, що багато проблем залишаються невирішеними. Так, ігнорування проблеми мотивації трудо-вої діяльності в певних галузях народного господарства призвело до знецінення праці, погіршення якості трудового потенціалу та дискваліфікації кадрів [1]. Таким чином, акту-альною проблемою сьогодення з наукового і практичного погляду є вдосконалення мотиваційних систем із метою підвищення продуктивності та ефективності праці в різних галузях народного господарства.
Аналіз наукових досліджень свідчить, що проблеми підвищення трудової мотивації залишаються актуальними навіть для такої на перший погляд благополучної сфери, як бан-ківська діяльність. Так, соціологічні дослідження, проведені в обласних дирекціях Укрсоцбанку, Промінвестбанку та Укрексімбанку виявили наступні факти. По-перше, ли-ше 20 % працівників вважали оплату праці справедливою, в той же час 68 % зазначили, що заробітна плата не відповідає витратам трудових зусиль. По-друге, 53 % респондентів на запитання: „Що вас утримує на роботі?” відповіли: „Невисока, але гарантована опла-та праці.”, в той же час лише 4 % стверджують, що їх утримує висока оплата праці [2, 3].
Такий стан речей певним чином пов’язаний з використанням ставочної системи оплати праці. Недоліком даної системи є те, що вона не враховує рівень професійної підготовки працівників, якість виконання посадових обов’язків, інтенсивність праці та ряд інших фак-торів. Таким чином, очевидною є актуальність проблеми пошуку більш ефективного механізму оплати праці, який би дозволив підвищити зацікавленість працівників до більш продуктивної й якісної праці. Необхідно також враховувати, що на сьогодні саме пер-сонал стає рушійною силою в досягненні стратегічних цілей розвитку організації [4, 5].
Виходячи з зазначеного, метою даної статті є обґрунтування необхідності пере-ходу на багатоступеневі системи оплати праці. Саме багатоступенева система оплати праці дозволяє враховувати різні складові процесу трудової діяльності, що впливають на кінцеві результати діяльності [3]. При розробці такої системи заслуговує на увагу дос-від кредитно-банківських установ, в яких сьогодні активно впроваджують окладно-преміальні системи оплати праці, що складаються з наступних елементів:
О = З + ДЗ + В + П + М, (1)
де О – оплата праці;
З – основна заробітна плата;
ДЗ – додаткова заробітна плата;
В – винагорода за кінцевий результат;
П – премія за основні результати діяльності;
М – матеріальна допомога.
Основна заробітна плата (З) складається з посадового окладу та надбавки за вислугу років. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, побудованою на наступних принципах (табл. 1):–
вертикаль матриці утворюють класифікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;–
технічний виконавець 3-ї категорії, праця якого є найменш кваліфікованою, оціню-ється за найнижчим тарифом і має коефіцієнт у шкалі окладів, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти будуються за наростанням;–
коефіцієнту 1 відповідає мінімальний посадовий оклад, який визначається на підста-ві: прожиткового мінімуму, темпів інфляції та мінімальним окладом за попередні роки;–
горизонтальний діапазон окладів – відстань між мінімальним і максимальним окла-дом у межах кожної посадової позиції: в І кваліфікаційній групі – 15 %; у ІІ – 20 %; у ІІІ, ІV, V кваліфікаційних групах – 30 %.
Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається за наступною шкалою:–
за 1–3 роки – 0,0;–
за 3–5 років – 0,3;–
за 5–7 років – 0,5;–
за 7 та більше – 0,8.
Додаткова заробітна плата (ДЗ) має наступну структуру:
ДЗ = З(ДІ + ДС + ДК +Н) , (2)
де ДІ – доплата за інтенсивність праці, що визначається як ненормований робочий час і має коефіцієнт 0,05;
ДС – доплата за сумісництво професій або виконання додаткових обов’язків, неперед-бачених посадовою інструкцією, має коефіцієнт 0,1;
ДК – доплата за кваліфікацію (вчене звання, подвійна освіта, знання іноземної мови тощо), має коефіцієнт 0,15;
Н – доплата, як індивідуальна надбавка керівникам і фахівцям, які утворюють коло осіб основної компетенції, має коефіцієнт 0,5.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 



Реферат на тему: Багатоступенева система оплати праці як інструмент підвищення мотивації персоналу

Схожі роботи:


BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок