Головна Головна -> Реферати українською -> Менеджмент -> Продуктивність і способи оплати праці

Продуктивність і способи оплати праці

Назва:
Продуктивність і способи оплати праці
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
22,63 KB
Завантажень:
66
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 
В умовах трансформації економіки все більша увага приділяється питанням стимулювання праці, яке передбачає використання різних способів оплати праці. Об'єктивно існує два основних способи оплати праці: відрядна форма оплати і погодинна оплата. Кожна з цих форм оплати праці зазнала ряду змін і нині існують різні їх модифікації.

При цьому кожний із способів оплати праці має своє призначення та особливості застосування. Так, відрядна форма оплати праці приваблива для наймача тим, що не вимагає додаткового контролю за працівниками в трудовому процесі, оскільки ті, що працюють за такою системою, прагнучи заробити більше, підвищують виробіток. Але це призводить до погіршення якості продукції. Погодинна система оплати праці застосовується в таких сферах діяльності, де складно виокремити та об'єктивно оцінити конкретний результат праці кожного працівника. Однак і за такої системи оплати праці теж виникають проблеми, але вже особистісного характеру. Для їх розв'язання необхідно вводити жорсткий та повсюдний контроль за використанням усього робочого часу кожного працівника, а це неможливо і потребує багато витрат. Незважаючи на це багато фірм і компаній все ж використовують погодинну оплату праці, але в інших інтерпретаціях. Найширше визнання дістали три підходи.

Перший підхід побудований на системі контрольованого денного виробітку. Встановлюється тарифна ставка зарплати за відроблений час, і працівник отримує зарплату відповідно до ставки і відпрацьованого часу. Однак сама ставка передбачає виконання певної норми виробітку, тобто у разі невиконання (перевиконання) ставка змінюється за певною шкалою.

Другий підхід орієнтує працівників не стільки на обсяг, скільки на якість продукції, що випускається. Тут оплата праці залежить від підвищення кваліфікації — при освоєнні нової спеціальності працівник отримує прибавку до зарплати.

Третій підхід являє собою систему оплати праці з урахуванням заслуг працівника. При цьому розміри тарифної ставки і доплат залежать не тільки від кількісних і якісних результатів праці, а й від професійних та особистісних якостей людини. Для оцінювання працівників і перегляду тарифних ставок проводяться періодичні атестації (зазвичай раз на півріччя).

Упродовж останніх десятиліть добре себе зарекомендувала система стимулювання активності трудової діяльності, за якою працівник просувається на більш високі посади на конкурсній основі. Прагнення показати себе і перемогти змушує працівників змагатися між собою, демонструючи свої потенційні можливості... Але цей спосіб можна використати тільки на невеликому часовому відрізку, якого, на думку адміністрації, досить, щоб змінити ситуацію на тій або іншій ділянці діяльності. При цьому помічено, що чим більший обіцяний розрив у заробітній платі, тим ефективніше йде боротьба за посаду. Підхід на конкурсній основі ефективний, коли боротьба здійснюється між особами, не пов'язаними одна з одною прямими функціональними зв'язками. Крім того, використовуючи спосіб оплати праці на конкурсній основі, адміністрація домагається різкого підвищення продуктивності праці, що служить максимальною точкою в оцінці результативності праці на цій ділянці виробництва (діяльності).

В умовах ринкової системи господарювання важливим моментом для наймача (роботодавця) є отримання прибутку. Значною мірою це досягається завдяки системі оплати праці, яку він використовує для своїх працівників. Це так звані компенсаційні схеми, що розраховані на тривалу кар'єру працівника. На перший погляд ці системи прості за своєю сутністю, однак досить складно організувати оплату праці протягом усієї кар'єри таким чином, щоб у перші роки працівник отримував зарплату нижчу, ніж граничний продукт його праці у вартісному виразі, а по закінченні — навпаки, вищу. Справа в тому, що працівник, який отримує середню зарплату для цього ринку праці, не дуже дорожить своєю роботою, бо йому просто знайти нову роботу з такою самою зарплатою. Але якщо працівник знає, що його зарплата вища (або в перспективі стане вищою) середнього рівня, тоді він триматиметься свого місця і буде зацікавлений у підвищенні продуктивності праці.

Воднораз подібна схема оплати не повинна бути збитковою для фірми — її граничні витрати мають дорівнювати граничному доходу, щоб виконувався критерій максимізації прибутку. Тому та "переплата", яку наймач надає працівникові по закінченні кар'єри, повинна врівноважуватися "недоплатою" на її початку. У книзі М. Г. Колосніциної "Экономика труда" (М., 1998, с. 154) наведена спрощена схема такого способу оплати праці (рис. 14).

Рис. 14. Зростання зарплати протягом усієї трудової кар'єри працівника

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 



Реферат на тему: Продуктивність і способи оплати праці

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок