Головна Головна -> Реферати українською -> Менеджмент -> Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"

Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"

Назва:
Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
3,45 KB
Завантажень:
383
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2 
Реферат на тему:
Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"


В сучасних соціально - економічних умовах зростає роль і значення людського фактору і тому неможливо не враховувати закономірностей людської поведінки  і пов'язаної з цим мотивації. Проблема мотивування праці є одною із самих основних проблем, що стоять перед сучасним українським підприємством. Як правило, вітчизняні керівники розглядають систему мотивації як інструмент, що  базується на персональних виплатах робітникові. На більшості підприємств система мотивації невід'ємна від системи нарахування фонду оплати праці. Але хотілося б відмітити, що мотивація - це внутрішні сили людини, тобто збудження персоналу до ефективної діяльності для досягнення цілей організації.
Мотивація працівників впливає на їх продуктивність: без мотивації до праці робітники виконують лише мінімальний об'єм функціональних обов'язків, що негативно позначається на якості продукції та послуг. Як було вище сказано, часто у свідомості керівників виникає аналогія терміну мотивація - певна сума коштів, які необхідно затрачувати на розробку і підтримання цієї системи. Відповідно до способу винагороди, розрізняють матеріальну, трудову, статусну і моральну мотиваційні підсистеми.
Матеріальна мотивація заснована на винагороді працівника через систему оплати праці. Вона включає в себе: заробітну плату, премії, бонуси, цінні папери, подарунки, проценти від прибутку, страхування, медичне обслуговування працівників, соціальні програми, пенсійні програми, кредити, матеріальна допомога.
Трудова - орієнтована на досягнення високих трудових результатів (якості виконання роботи, її кількості, особистого внеску). Статусний підхід виділяє орієнтацію працівника на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу (просування по службі, професійний ріст, здобуття ступеня, звання, делегування прав, підвищення відповідальності працівників).
Моральна - членство в професійних клубах, гнучкий графік роботи, організація дозвілля, консультаційні служби, імідж компанії, корпоративна культура, стабільність. Необхідно пам'ятати, що мотивація кар'єри дуже важлива. Більшість кандидатів, що претендують на вакансію, в тому чи іншому контексті вказують про своє бажання до професійного росту.
Фахове і посадове зростання - найважливіший мотив у діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Фахове зростання тісно пов'язане із проблемою кадрового резерву і плануванням кар'єри.
Виходячи з аналізу теоретичних напрацювань, доцільно поєднати мотиваційні потреби з певними етапами у кар'єрному рості працівників нафтопереробної промисловості.
Аналіз проводився на основі анкетних даних зібраних на підприємстві ЗАТ „Укртатнафта". Протестованим особам було запропоновано визначити ті чинники, які їх мотивують виконувати ту чи іншу роботу. В анкетуванні взяли участь різні за віковою категорією працівники. Попередній етап кар'єри охоплює працівників у віковій категорії до 25 років. У більшості опитуваних на першому плані переважають матеріальні стимули - мінімально необхідна заробітна плата, премії, плата за навчання. Це пов'язане з тим, що на цьому етапі починається самоствердження. На другому етапі (етапі становлення) - 60% працівників ставлять успіх та моральне задоволення від роботи на перше місце, хоча матеріальне благополуччя  теж є не менш важливим. Для робітників до 45 років, що знаходяться на етапі просування, важливим є просування по службових сходах, набуття нових навичок. Тут має місце статусний підхід, працівник орієнтується на підвищення свого посадового чи кваліфікаційного статусу, та трудова мотивація. На етапі збереження, вікова категорія опитуваних до 55років та завершення до 65 років - 40% анкетованих звернули увагу на стабільність та передбачливість, 30% на соціальний пакет та страховку і 50% на пенсійні програми, матеріальну допомогу та 30% на оприлюднене визнання досягнень відповідно.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2 



Реферат на тему: Мотиваційні фактори управління персоналом на прикладі ЗАТ „Укртатнафта"

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок