Головна Головна -> Реферати українською -> Менеджмент -> Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі

Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі

Назва:
Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
5,77 KB
Завантажень:
65
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 
Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі
Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях.
Відбір персоналу для ТНК та формування міжнародного колективу.
Розвиток персоналу в ТНК.
Основні моделі управління персоналом у світовому менеджменті.
1. Особливості управління персоналом в міжнародних організаціях
Менеджмент персоналу в ТНК – це особливий вид управлінської діяльності, сукупність принципів, норм і методів управління міжнародним колективом організації, що здійснює діяльність у світовому масштабі.
Особливості менеджменту персоналу в МНК:
Культурні фактори та етичні проблеми (які накладають відбиток на дії персоналу міжнародної фірми).
Різна практика управління людськими ресурсами в різних філіях .
Відмінності ринків праці в різних країнах.
Необхідність переміщення співробітників між підрозділами компанії, які знаходяться в різних країнах
Відносини між працівниками, профспілками та підприємцями
Національна орієнтація персоналу .
Ускладнення контролю виконання
Наявність цих та інших особливостей менеджменту персоналу в міжнародній сфері та управлінські проблеми, які виникають в міжнародній фірмі у зв’язку з цим, вимагають створення в міжнародній організації єдиної корпоративної культури.
Корпоративна культура – це система особистих і колективних цінностей, які сприймають та поділяють всі члени організації, набір прийомів та правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників у єдиний міжнародний колектив.
В системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура відіграє виключно важливу роль. Вона забезпечує тісні контакти між штаб-квартирою та філіями та між керівниками філій з різних країн. Переміщення менеджерів із однієї країни в іншу розширює уявлення цих людей і підвищує їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, які пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють, як її співробітники.
Механізм формування корпоративної культури можна проілюструвати за допомогою концепції чотирьох середовищ:
На глобальному рівні на формування і розвиток культури фірми впливає мегасередовище міжнародного бізнесу.
Макросередовище – відповідає національному рівню.
Відповідно корпоративний рівень визначає мікросередовище зі своєю культурною специфікою.
І на персональному рівні працівника культура визначається метасередовищем (особистими культурними цінностями людини, які поєднують в собі елементи всіх середовищ).
Багаторівнева структура корпоративної культури МНК визначає наявність дворівневої структури управлінських кадрів:
На рівні філій комплектуються кадри, здатні керувати діяльністю підприємств в кожній з країн, де розміщена фірма.
На рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, здатні координувати і керувати різними зарубіжними та регіональними операціями фірми.
Проте співвідношення між першим і другим пунктами в різних фірмах визначається по-різному в залежності від багатьох факторів, але в першу чергу – від стратегічної орієнтації топ-менеджерів фірми, які визначають в тому числі і підходи до підбору персоналу.
2. Відбір персоналу для ТНК та формування міжнародного колективу
Підходи до відбору персоналу, що використовують ТНК:
Етноцентризм – управлінський персонал на всі ключові посади як дома, так і за кордоном підбирається з числа “домашніх” керівників. Цей підхід використовується в фірмах з підвищеною централізацією управління.
Поліцентризм – призначаються на керівні посади в країні базування і в країнах-реципієнтах представники національності даної країни. Цей підхід ґрунтується на довірі до місцевих керівників і кращому розумінні ними місцевих ринків, людей та політики в країні перебування.
Регіоцентризм – передбачається, що глобальні ринки повинні управлятись регіонально, і призначення на ключові посади визначається специфікою регіону.
Геоцентризм – призначення на ключові посади визначається кваліфікацією працівника і не залежить від національності, культури, оточення.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 



Реферат на тему: Управління людськими ресурсами в міжнародному бізнесі

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок