Головна Головна -> Реферати українською -> Інше -> реферат на тему: Структури компетентності: загальні або специфічні

Структури компетентності: загальні або специфічні / сторінка 3

Назва:
Структури компетентності: загальні або специфічні
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
9,65 KB
Завантажень:
475
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6 
Зосередження на основній компетентності розглядажться як основна умова для економічного успіху. Prahalad & Hamel (1990) переконали, що, організації повинні ретельно сформулювати свою основну компетентність, яка надає їм можливість комбінувати технології, які приводять до конкурентоздатної переваги. Основна компетентність, згідно Prahalad & Hamel - колективне вивчення в організації, особливо щодо шляху, в якому різноманітні виробничі навики об'єднані, а технології координуються. Приклади цієї основної компетентності - компанія Sony. Вивчення, яке пропонує Prahalad & Hamel - свого роду організаційне вивчення.
Поняття навчальної організації було введено в той же період. Найвпливовіший автор в цьому полі ймовірно був Senge (1990). Його робота показала приклад правління великими організаціями.
Системи розробки програм компетентності позначаються як інструменти, що створюють поняття повчальної практичної організації. Різні автори (наприклад Prahalad & Hamel, 1990; Dubois, 1993; 1998)добиваються, щоб управління компетентності мало потенціал об'єднання організаційної стратегії інструментів людського ресурсу, і розвитку людського ресурсу, що може приводити до удосконалення, і що це може допомогти професіоналам HRD у підборі їх методів до потреб організації. Не багато критичних вивчень було здійснено, проте, можна оцінити значення, яке має компетенція розвитку організацій.
1
Завдання вивчення
Перше завдання цього вивчення, це вивчення засноване на проекті Фонду Вивчень Управління (Mulder, 2000). Перше завдання цього вивчення - проаналізувати поняття компетентності.
Друге завдання цього вивчення - оцінити розповсюдження поняття. Розглядаючи число конференцій і публікацій для професіоналів (подивіться наприклад журнал Компетентності), можливо, складеться враження, що всі організації працюють із структурами компетентності. Фактично, всі факти, що наводяться походять від великих організацій. Здається, малі компанії та компаніїі середнього розміру використовують іншу стратегію розвитку.
Третє завдання - оцінити потенціал розвитку компетентності для вертикальної інтеграції,
Рис 1.Основні процеси в управлінні компетентності
Представлення методів удосконалення


Висновки
1
Розвиток компетентності використовується близько однієї третиною організацій різного розміру і економічного сектора.
2
Розвиток компетентності сприяє вертикальній інтеграції політичних процесів: HRD може бути вирівняний краще до HRM і організаційної стратегії, тому що профілі компетентності ясно зформульовані.
3
Розвиток компетентності сприяє горизонтальному вирівнюванню інструментів HRM. Профілі компетентності служать інструментальним фондом для виділення, оцінки, оплати, навчання і розвитку.
4
Розвиток компетентності приводить до кращого диференціювання і настройки стратегій HRD, і розширює перспективу HRD, щоб направити методи удосконалення.
5
Розвиток компетентності формулює цікавий виклик для професіоналів HRD; їх ролі змінюються у напрямку до консультації.
Це вивчення допомагає організаціям, які хочуть ввести розвиток компетентності. Демонструється, що розвиток компетентності може приводити до удосконалення роботи, і воно допомагає професіоналам HRD в зосередженні їх послуг для організації. Рекомендується, щоб організації здійснювали розвиток компетентності, хоча є багато критичних зауважень, які потрібно взяти до уваги. Ці критичні зауваження (і результати вивчення) будуть детальнорозглянуті.
Критичні зауваження
1.
Багато визначень поняття - компетентність. Дослідники не можуть дійти до єдиного значення, навколо цього питання існує багато противоріч.Також на практиці, багато організацій мають різні описи поняття. Можливр в цій проблемі є і свої плюси визначення компетентності, оскількикожен може підібрати своє унікальне пояснення.
2.
Витрати на розвиток і підтримку профілів компетентності, оцінка компетентності і розвиток компетентності високі. З іншого боку, витрати не розповсюджуються на стратегії, що засновані на компетентності.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5  6 



Реферат на тему: Структури компетентності: загальні або специфічні

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок