Головна Головна -> Реферати українською -> Право -> Про недійсність умов трудового договору

Про недійсність умов трудового договору

Назва:
Про недійсність умов трудового договору
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
14,40 KB
Завантажень:
114
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 
Одним з аспектів дослідження трудового договору є проблеми, пов’язані з визнанням недійсними його умов. Переважно "недійсними" вважають умови, що не мають законної сили. За трудовим законодавством, такими, що не мають законної сили, визнаються умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України (ст. 9 КЗпП України). У першій своїй редакції ця стаття містила положення, яким визнавались недійсними умови договорів про працю, що суперечили чинному законодавству. На сьогодні законодавець змінив цю норму, що певною мірою дало змогу розширити межі договірного регулювання трудових правовідносин. Зокрема, сторони, керуючись обов’язковим мінімумом правових гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників, мають можливість встановлювати додаткові, як правило, вищі гарантії порівняно з наявними. Тим не менше, як відзначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на сьогодні ст. 9 КЗпП України все ж залишається певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Трудові відносини, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їхніх обов’язків. При цьому, на думку цих авторів, ст. 9 КЗпП забороняє працівнику брати на себе обов’язки, не передбачені законодавством, та відмовлятися від прав, передбачених законодавством [1, с. 78].

Зазначимо, що не ст. 9 КЗпП України є перешкодою для розширення договірних можливостей працівника і роботодавця, а формальний характер законодавчого визначення трудової функції працівника. Адже, ст. 21 чинного тепер КЗпП України визначає її, як "роботу, визначену угодою" сторін. А ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Керуючись правилами, що містяться у статтях, деякі науковці вважають, що конкретний обсяг і вид роботи можуть бути будь-якими, а отже, дозволяється виходити за межі нормативно-правових актів"[2, с. 70]. Інші, посилаючись на ч. 2 ст. 32 КЗпП, наголошують, що робота обумовлена трудовим договором, є роботою, яку виконують у межах спеціальності, кваліфікації чи посади [1, с. 124].

Такий неоднозначний підхід зумовлює виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору як під час його укладення, так і в процесі реалізації. Відтак, пропонується закріпити на законодавчому рівні поняття трудової функції працівника, визначивши легально ознаки, які її характеризують. Такими ознаками називають спеціальність, кваліфікацію та посаду. Спеціальністю є частиною трудової діяльності в межах певної професії [3, с. 217]. Під професією прийнято розуміти здатність працівника застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього певних знань, навичок та вміння [3, с. 217]. Кваліфікація – це рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню та ін. [3, с. 217]. Для службовців чинником, який характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень та відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків, є посада [3, с. 217].

Аналізуючи наведені ознаки, можна зробити висновок, що ні професія, ні спеціальність не характеризують роботу, яку працівник повинен виконувати, а лише вказують на його ступінь підготовки. Більше того, є категорії працівників, які не мають ні професії, ні спеціальності, тобто некваліфіковані працівники (наприклад, особи, які закінчили загальносередні заклади освіти).

Тому, визначаючи трудову функцію працівника, в трудовому договорі, на нашу думку, необхідно було б вказати для службовця: посаду та рівень кваліфікації, а для робітника – кваліфікаційний розряд, або, якщо такого немає – вид трудових операцій, які визначать коло трудових прав та обов’язків працівника (наприклад, різноробочий).

Важливо звернути увагу й на те, що на договірному рівні, хоч і визначається обсяг та зміст виконуваної працівником роботи, проте це відбувається на підставі та в межах, встановлених обов’язковим для підприємств, установ та організацій всіх форм власності нормативним актом – Класифікатором професій, що був затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року [4]. У цьому акті всі спеціальності та посади мають назву професія. Відтак, вносячи відповідні зміни до трудового законодавства України, значення таких понять, як посада і кваліфікація, нівелюються, хоча вони і відіграють важливу роль у процесі розмежування робіт, що виконуються працівниками однієї і тієї ж професії, однак розрізняються за своєю складністю. Визначаючи ж у трудовому договорі лише професії працівника, розшириться коло його трудових обов’язків, що призведе до "зрівнялівки" між працівниками різних спеціальностей, кваліфікацій, посад, що, на нашу думку, є не виправданим.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3 



Реферат на тему: Про недійсність умов трудового договору

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок