Головна Головна -> Реферати українською -> Психологія -> Технології професійного підбору працівників в організаціях

Технології професійного підбору працівників в організаціях

Назва:
Технології професійного підбору працівників в організаціях
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
10,00 KB
Завантажень:
385
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5 
Технології професійного підбору працівників в організаціях
План
1. Психологічні тести.
2. Організаційно-управлінські ігри.
Проблема професійного становлення — найважливіша в житті людини. Професія дає змогу людині задовольнити основні потреби, стає головним стержнем побудови відносин з людьми і найважливіше — допомагає актуалізувати свої здібності, реалізувати себе.
Професійний психологічний підбір — це система психологічної оцінки професійної придатності, яка складається з заходів, які допомагають вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності [4; б; 10].
Іншими словами, професійний психологічний підбір — це науково обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.
Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.
Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:
а) об'єктивно — незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;
б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);
в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;
г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;
ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;
д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);
е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.
Як приклад технології оцінювання, яка задовольняє зазначені вимоги, можна подати технологію центрів оцінки [3]. Вона полягає в тому, щоб у модельних ситуаціях, що типові для діяльності, яку виконують, провести спостереження за кандидатом і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформувати завдання на навчання.
Уперше центр оцінки як процедуру кадрової роботи застосували в компанії АТ@Т у 1954 р. у рамках програми дослідження. З 1958 р. його почали постійно використовувати для оцінювання готовності працівника до управлінської діяльності. У 60—70-ті роки XX ст. багато американських фірм створили в себе центр оцінки персоналу (IBM, "Стандарт ОЙЛ оф Огайо", "Сире Робакс" й ін). У 1970 р. центрами оцінки володіли 100 фірм, а в 1980 — вже близько 2000.
Суть методу — створити вправи, які моделюють ключові моменти діяльності того, кого оцінюють, і виявили б у нього важливі якості, які є. Міру їх вираженості оцінюють підготовані спеціалісти. На підставі цієї оцінки роблять висновок про міру придатності атестованого до цієї роботи, просування по службі, необхідності індивідуальних психологічних консультацій психокорекції або соціально-психологічного тренування.
Щоб реалізувати програми центру оцінки треба: затвердити систему оцінок, яка допоможе виявити потенційних працівників; учасників випробувати різними вправами і техніками; оцінити поведінку атестованих; кожного учасника повинні оцінювати декілька спеціалістів; фази "спостереження" й "оцінки" різні у часі для досягнення більшої об'єктивності.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4  5 



Реферат на тему: Технології професійного підбору працівників в організаціях

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок