Головна Головна -> Реферати українською -> Соціологія -> Плинність, стабільність та стійкість персоналу

Плинність, стабільність та стійкість персоналу

Назва:
Плинність, стабільність та стійкість персоналу
Тип:
Реферат
Мова:
Українська
Розмiр:
7,79 KB
Завантажень:
470
Оцінка:
 
поточна оцінка 5.0


Скачати цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4 
Плинність, стабільність та стійкість персоналу
План
1. Плинність, стабільність та стійкість персоналу
2. Управління трудовою мобільністю

Під плинністю в соціології праці розуміють соціально-економічний процес стихійної зміни персонального складу працівників на підприємствах, в організаціях, галузях протягом певного фіксованого часу під впливом різних соціальних, економічних, психологічних та інших факторів, що діють головним чином саме на відповідних підприємствах, у відповідних галузях.
У основі плинності лежить невідповідність або суперечність між інтересами індивіда і можливістю підприємства реалізувати їх. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни.
У плановій економіці з екстенсивним типом розвитку зайнятість населення формувалася за умов швидкого збільшення кількості робочих місць, яке випереджало приріст чисельності трудових ресурсів. Надлишок вакансій зумовлював перелив кадрів з одного підприємства на інше, сприяв зростанню плинності. При цьому підприємства були зацікавлені в збереженні незмінної чисельності робітників, оскільки на них виділявся гарантований фонд зарплати. До того ж плинність розглядалася як форма спротиву порядку організації трудового процесу в країні, прояву індивідуальної волі працівника.
З переходом до ринкової економіки змінилися як мотиви плинності, так і оцінка її в суспільній свідомості. Інтенсифікація виробництва, перехід підприємств на повний госпрозрахунок і самофінансування ліквідують (мають ліквідувати) надлишок робочих місць; на зміну приходять інші чинники — надлишок робочої сили, свобода вибору місця роботи. Виникають нові центри соціального тяжіння — так звана мала економіка (кооперативи, орендні, малі, змішані та інші підприємства). В них не тільки кращі умови праці і вища зарплата, а й ширші можливості для прояву самостійності, творчості в роботі. Безсумнівно, все це сприятиме переливу сюди робочої сили.
Для характеристики ступеня охоплення працівників неорганізованою формою мобільності використовують коефіцієнт плинності. Його вимірюють у частках одиниці та у відсотках, розраховують як по галузі чи регіону в цілому, так і по окремому підприємству чи групі працівників.
Скорочення плинності кадрів не можна розглядати як самоціль. Нормальною вважається плинність 8 — 10 % від середньоспискової чисельності працівників. Для підприємства небажана як надлишкова (12—25% на рік), так і занижена (3—5 %) плинність. У першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, у другому — до старіння, що стримує відновлення якісного складу кадрів чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід).
Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди перетворюється в реальну, тому що, крім суб'єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.
У соціології праці застосовують диференційований підхід до різних видів плинності, особливо з огляду на їхні соціальні причини і наслідки. Наприклад, німецький учений Р. Штольберг виокремлює такі види плинності кадрів:*
неминуча (природний відтік працівників унаслідок смерті, інвалідності, виходу на пенсію);*
суспільно необхідна (служба в збройних силах, навчання, відбування покарання за злочини та ін.);*
суспільно допустима (зміна роботи з метою створення родини, професійного росту, розширення знань і досвіду, кращого використання власних здібностей та ін.

Завантажити цю роботу безкоштовно
Пролистати роботу: 1  2  3  4 



Реферат на тему: Плинність, стабільність та стійкість персоналу

BR.com.ua © 1999-2017 | Реклама на сайті | Умови використання | Зворотній зв'язок